太安公司薪资待遇呈金字塔型，O类——即子公司班子成员或集团公司一众“首席官”们，他们的年薪加上股票奖金等接近千万级。A类，一般指的是各子公司总部部门负责人或者分公司一把手，他们年薪加上超利润奖金处于几百万间浮动。再往下就是B类，一般叫做总部室经理或者机构的部门长、总监等角色，他们的年薪加上年终奖，一般在大几十万。C类为普通员工了，年薪二十万上下。
作为总部部门副总经理职级，夏成才的职级正好处于A类。
他所在的互联网保险部门，由于处于业务快速发展及集团战略布局上高度重视，夏成才很多时候直接汇报过O类领导。对于部门所承接的集团交叉销售项目，一旦在年终考评中能取得良好成绩，几笔巨额奖金便会如期兑现下来。这一定是一个诱人的数字，让无数保险人日夜为之拼命。
当然，风险和机遇永远都结伴而行。
一旦，他负责的这些项目，出现任何问题，或未达成集团考核标准，那么，他就坐等收拾干净办公室后让位于别人了。
太安公司对待高管奖罚分明，既舍得给高管团队配置巨额奖金，也会严格执行优胜劣汰规则。“能者上位”的观念，已深深融入了太安的文化基因中，任何人都难以去挑战。
在上次集团战略项目协同会上，夏成才提出了“三化”战略，马董大为赞赏。
夏成才后来的专项汇报也很顺利。内容简明，数据详实，逻辑清晰，表达到位，马董和其余几位O类领导都认同这个创新方向。
就这样，“三化”项目成了集团公司正式确立的一大战略创新工程。
夏成才再一次站到了“主力战场”的指挥部，不管有无准备，局势已容不下他有任何惧怕。
“程铭，叫上张黎，来我办公室下！”
“......”
“好，我们现在开始？”程铭问道。
“是的，集团林总提了要求，我们将“理赔服务化、产品卡式化”的进度，梳理下。”
“好，那我先来吧！”张黎说道。
PPT展示包含了“居家服务保障计划”和“海外留学生法律保障计划”两款产品，内容包含项目的背景介绍、产品详解、销售进度、客户反馈、规划路径等，信息量很大。
在张黎讲解过程中，夏成才时不时打断并提出问题。
针对产品风控和理赔规则部分，夏成才提出了自己的要求。
通过细致观察，夏成才发现两位室经理的工作风格和性格特质迥异。
程铭一向谨慎、低调，懂得在公共场合去“藏而展”。此刻他正静静地“聆听”张黎在那眉飞色舞地讲解PPT。偶尔几次夏成才望向他，他便忠诚果敢地迎向领导，一脸真诚，分寸感十足。
讨论会持续了一个小时，夏成才基本掌握了项目进展情况。
两个创新项目均已落地，出单和宣传均稳步推进中。尤其战略渠道反馈的“用户体验明显改善”的好评，夏成才计划与客户本人实地交流下。